Típusú kulturális, vállalati és jogi kultúra

A sok oldalú „kultúra” fogalmának van többféle is. Típusú kultúra különböznek alapon, kinek és kinek jött létre. Megkülönböztetni a fő típusai - az elit, a népi, a tömeg, és a számláló szubkultúra. Elite létre egy kis csoportja, akik valamilyen képzést a felfogást, a termelt kultúra. Általános szabály, hogy létrehoz egy korlátozott számú embert (szakmai alkotók).

Mass jön létre széles érzékelés. Úgy keletkezett elején a múlt században, és még ma is létezik. Egy ilyen kultúra leggyakoribb, mert készül a tömegek számára, nem igényel speciális képzést.

Népszerű kultúra teremt névtelen - nem tudom pontosan a nevét, a szerző történetek, dalok és legendák. A folyamat át generációról generációra lehet transzformáció jelentős, mint az eredeti.

Ellenkultúra - olyan kultúra, amely nem egyeztethető össze az általánosan elfogadott társadalom támaszai. Leggyakrabban fordul elő a fiatalok, ez jellemzi a tagadása immunitás és az általánosan elfogadott normáknak, illetve az egyedi elemek.

Szubkultúra - a szabványok és magatartási szabályok a társadalom szerinti csoportosításban bizonyos paraméterek. Ez lehet a jele, nem, életkor, szakmai stb Között ez a fajta pillantást ezen altípusok kultúra: a vállalati és törvényes.

A vállalati kultúra - az általánosan elfogadott viselkedési normák az emberek között, akik alkalmazottai ugyanazon vállalat. A központ a cél, a végrehajtása, amely működik, és minden alkalmazott a vállalat. A céltól függően különbséget típusú vállalati kultúra :

• Az első típus - a kultúra erejét. Benne rejlik a legtöbb kis szervezetek, amelyek a szükség kormányzati döntéshozók, a vállalat központja. Ez lehetővé teszi, hogy megfelelően reagálni az eseményekre, amelyek előfordulnak a szervezeten belül és kívül is, ami viszont lehetővé teszi, hogy teljes mértékben ellenőrizni a helyzetet. Az ilyen társaságok, a kulcsfontosságú szerepe annak vezetője, hogy képes kezelni a személyzet. Itt a leggyakrabban rögzített hatalmi hierarchiában. Ha ez lehetséges, hogy növelje a munkavállaló, akkor a lépcsőn fog emelkedni, amelyik bebizonyította személyes elkötelezettség a cég vezetője. Döntéseket a vállalat készül, és gyorsan végrehajtják.
• A második típus - a kultúra szerepe. Leggyakrabban ez elterjedt bürokratikus intézmények, amelyek több éves tapasztalattal. Ez nem személyes kezdeményezést javasolt, nem érzékeli a személyes tulajdonságok a vezető - sőt, a vezető sem - egyértelmű szerepjáték játék, amely mögött éves tapasztalattal a cég. A fő célja egy ilyen cég - zökkenőmentes és stabil termelés. Gyakran előfordul, hogy van felejtsd racionalizálás.
• A harmadik típus - kultúra probléma. Ilyen vállalat függ minden a feladatokat, amelyeket meg kell végrehajtani. Miután megvalósították a teljes személyzet vett egy újat. Fontos eredménye a munka az egész csapat, saját részvétel felszívódik a közös célok elérését. Mivel az eredmény nagyobb, mint a személyes ambíció, itt nehéz a szakmai előmenetelre.
• A negyedik típus - a kultúra személyiség. Nagyon fontos a személyiség és vegyenek részt a folyamatban. A teljes gyártási folyamat impregnált interperszonális kapcsolatok, képes felcserélhetőséggel támogatás hitet. Összesen közös cél érdekében - nem az eredmény a vállalat számára, a lényeg itt - a szakmai fejlődés minden egyes alkalmazott.

Jogi kultúra - egy része a teljes kultúra az emberek, hogy a cél az, hogy biztosítsa a kényelmes mikroklímát a törvény minden egyes tagjának a társadalom. Típusú jogi kultúra:

. 1 n az egész társadalom .;

. 2 n az egyes .;

3. n. A. Szakmai csoportok.

Mindenféle kultúrák eltérőek attól függően, aki jelenleg hat, mivel a fuvarozó - a társadalom tagjának, tagja egy szakmai csoport vagy egyén. Például a jogi kultúra az orvosok között az első helyen beszél a munkahelyen, és amikor az orvos a társadalomban vonatkozó általános szabályok és magatartási normák. Hasonlóképpen, van egy jogi kultúra bírák, ügyvédek és más szakmai csoportok. Mindenféle kultúra szorosan összefügg egymással.