Munkavállalói elkötelezettség: mennyire elkötelezettek

A bevonása személyzet a szervezet az utóbbi években egyre fontosabb mutatója a vállalkozás sikerében. A téma az elmélet a dolgozói elkötelezettség, hogy keressen megoldást annak biztosítására, hogy a vállalat képes elérni a kitűzött stratégiai célok és ugyanakkor, hogy hozzon létre egy speciális környezetet alkalmazottai, amelyben (és egyszerű munkások és vezetők, és a fej) érdekelt lenne a maximális hozamot.

Mi a bevonása az elmélet

Tény, hogy minden pontos meghatározását, artikulálni a tanait ez az elmélet elég nehéz, mert ez alapján egyszerű józan ész. A komplexitás is kapcsolódik az a tény, hogy hosszú ideig a szervezet irányítási tevékenység gyakran használt hibás, nem hatékony módszerek és elméletek. Ma, a fejlesztési gyakorlat és elkötelezettség elméletek végül középpontjában a valóság és a józan ész.

Rövid leírása az elmélet a következő: a fő feladata a vezető a szervezet olyan környezet megteremtése, a vállalat, amelyben az alkalmazottak bemutatja a legjobb teljesítményt, akkor nem lenne jelen a munkahelyén nem csak azért, mert azt a kötelezettséget, hanem a saját. Hűség és a dolgozói elkötelezettség (EP) képviseli a munkavállalók érdekeit a munkafolyamatban, elszántságuk, kezdeményezés és felelősség. Mert minden fő rendkívül segítőkész személyzet, akik a felelősséget, valamint a tulajdonos a vállalkozás, vagy egyéni, személyes ügyekben. Más szóval, a személyzet bevonása jellemzi, hogy milyen mértékben alkalmazottak érdekeltek a tevékenységét teljes egészében elfoglalja a figyelmet, és azok hajlandóak, hogy minden erőfeszítést annak végrehajtására.

Miért elkötelezettség elmélet

Desire szinte minden munkáltató az ideális, termelékenyebb alkalmazottak, de hogyan lehet ezt elérni, kevesen tudják. Az elmélet, amely leírja a bevonása a személyzet és módszerek annak fejlesztésére van szükség, mint egy eszköz, hogy foglalkozzon a mélyen gyökerező évszázados eredménytelen kezelése.

Statisztikák azt mondják, hogy csak egy kis számú alkalmazottak teljes mértékben részt a munkafolyamatban. Tanulmány a személyzet alkalmazására Albion azt mutatják, hogy átlagosan csak tizenkét százaléka a dolgozók a legtöbb vállalat tényleg érdekel a tevékenységüket. Amikor az európai vállalkozások esetében ez az arány még alacsonyabb.

Amellett, hogy a definíció az elkötelezettség, az elmélet feltárja azokat az eszközöket és a tanfolyam emelni ezt a számot. A véleménye szerint sok mai vezetők, a szervezet sikeréhez nagyban függ a létrehozása a vállalati kultúrát. Ez egy olyan rendszer, amelyben a személyzet részvételét minden szinten támogatja automatizált módon.

érték

Annak illusztrálására, hogy fontos egy ilyen intézkedés a munkavállalói elkötelezettség, a vállalat össze lehet hasonlítani a labdarúgó-válogatott. Mi lenne az eredmény a játék, amikor a játékosok dvenadtsatiprotsentnoy bevonása? Körülbelül minden siker ezen a területen nem lehet figyelembe venni, ha a játékosok elfoglalt nem történik a pályán, és a következő időpontok, ünnepek közeledtével a híreket az interneten és egyéb dolgokat. Nyilvánvaló, hogy a hatékony gazdálkodás labdarúgó csapat következetesen alkalmazzák az érintettség, azonban ezek más neveken.

Mi valóban a munkavállalói részvétel

bevonása igazgatási személyzet - elveket, intézkedések és módszerek, egyedi megközelítést. Segítségével a vállalat vezetése a személyzet kap illetékes, felelős, lelkes és aktív dolgozók. Minden az érintett munkavállalók mutatja valódi aggodalmat vállalkozás, amely fut. Ő teljes mértékben elkötelezett a munkafolyamatra, hogy minden erőfeszítést, hogy a magas munkaerő-hatékonyság.

Fel kell ismerni, hogy az érintett munkatársak - ez mindig kölcsönös interakció, a résztvevők, amelyek a munkáltató és a munkavállaló. Ez a fajta kapcsolat lehetséges, ha van bizalom és tisztelet közöttük. Törekvés a magas VI ellenőr vagy a menedzser a vállalkozás köteles megtenni a kialakulását egyértelmű és általános kommunikáció. Meg kell azt is világossá teszi, hogy az alkalmazottak a feladatokat és biztosítja számukra a hatásköröket, amelyek megfelelnek a szaktudásra. Ezen felül fokozott munkavállalói elkötelezettség nem lehet elválasztani a kényelmes munkakörnyezet és a megfelelő vállalati kultúra.

A különbség az elégedettség és elkötelezettség által

Mivel a 70-es években a múlt század, az elmélet a menedzsment folyamatosan frissül az új fejlesztések célja, hogy javítsa és optimalizálja a HR folyamatok. A legérdekesebb és gyakori volt a következő elméletet:

• Munkával való elégedettség.
• Alkalmazotti hűség.
• Office alkalmazottai.

A fő gondolat válik a motivációt és érdeklődés a munkavállaló egy adott cég. Gyakran tévesztendő össze az elmélet VP elmélet. Ez nem az, hogy nincs hozzá képest. Mivel kombinálható egyetlen egész kiegészített újabb ötleteket menedzsment, ők is meglehetősen megbízható elemei az elmélet bevonása. A fő különbség ezek a fogalmak válik, hogy ellentétben a magas elégedettség a cég, a hűség és a motiváció növelése a dolgozói elkötelezettség javulásához vezet az ilyen mutatók:

• A szolgáltatás minősége és az ügyfélszolgálat.
• a termék minőségét.
• termelékenységet.

Szintén megfigyelhető jelentős csökkenése a hiányzások, lassúság és a jogosulatlan távollét a munkahelyről, vagyis javítása munkavállalók megtartásához.

Az alkalmazottak bevonása: Ki ő?

Így bevonása, a motiváció, a személyzet, a dolgozók nem csak az emberek, akik jelen vannak a munkahelyen, és a tudatos és felelős a résztvevők a munkafolyamatot. Ők inkább keresni az új módszerek és ötletek, hogy optimalizálja a teljesítményt, hanem elfogadja a meglévő szabályok és bevált módszerek a munka, mint az egyetlen lehetséges.

Azt lehet mondani, hogy a dolgozói elkötelezettség valóban a következő tulajdonságokkal rendelkezik:

• Felszívódását munkát. Számára az idő múlásával gyorsan.
• Fenntartása koncentráció hosszú időn keresztül.
• Erős érzelmi kapcsolatban a céggel.
• Szenvedélyes hozzáállás dolgozni (lelkesedés).
• A vágy, hogy bővítse ki a tevékenységét (rugalmasság).
• Alkalmazkodás a változó körülményekhez.
• A vágy, hogy dolgozzon szakismereteket.
• Nincs szükség emlékeztetőket és megrendeléseket.
• Az időben feladatok végrehajtása.
• Kitartás.
• Kezdeményezést.
• Tájékozódás a tervek végrehajtásával, céljait.
• Integritását.
• Felelősséget és elkötelezettséget.
• Az elhivatottság dolgozni.

Sok szempontból a munkavállalók oktatásának ilyen tulajdonságokkal, lehetséges a megfelelő vállalati kultúra.

Hogyan teljesítményének mérésére személyzet bevonása

Annak érdekében, hogy minden esetre azt kell mérni. Értékelésekor a jelenségeket, amelyek befolyásolják az emberi tényező, hogy rendkívül nehéz megbízható és objektív adatok.

Értékelése dolgozói elkötelezettség végzi szakértők a tanulmány alapján az általános elvek zárványvegyület. Tudva, hogy a megjelenése ez a jelenség, akkor lehet becsülni, és kiszámítja a befogadás index (VI).

Ez a módszer azon a tényen alapul, hogy az EP három összetevőből áll:

• Részvétel a problémák megoldásában, a vállalati értékeket.
• Az érdeklődés az általános teljesítményét.
• Tájékozódás a termelékenység növelése, valamint a szint kezdeményezést.

Mindezek a dolgozói elkötelezettség tényezők fontosak kiszámításához IV. Azonban, arányuk a számszerűsített mutatók számított különböző cégek eltérő lesz. Például a Keleti szervezet ambiciózus célokat a vállalati érték az első tényező lesz a döntő. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az ilyen vállalatok igyekeznek vonzani közös problémák megoldása, a legtöbb alkalmazott. Azonban a finomság, hogy az optimális tényező értéke a IV nem több, mint 50 százaléka olyan jó, rendes alkalmazottak részt vesznek saját munkafolyamat.

Általános szabály, hogy a harmadik tényező értékelésében a VP minimális. Persze, azt figyelembe véve, de csak ritkán haladja meg a 20 százalékot. Ez nem meglepő, mivel az innováció attól függ, hogy azok végrehajtását és használható a munkafolyamatot.

Kérdőív: a lényege a recepción

A fő információforrás a szint az EP válik egy felmérést a vállalat alkalmazottai semmilyen módon. Úgy ítélik meg a leginkább informatív kérdőíveket, ami lehet nyitott, vagy anonim kérésére a munkáltató.

Attól függően, hogy a vállalat méretétől és a kutatás-skála felmérések tartalmazhatnak nagyon eltérő mennyiségű pontot. Kérdések megfogalmazása a szokásos módon, vagy felajánlja, hogy egyetért / nem ért egyet a dolgozat.

Válasz forma tartalmazhat opciók (teszt), vagy kérdése nyitva marad. A természet a válaszokat ad egy ötletet, hogy milyen mértékben a személyzet szentelt a szervezet.

Példák alapvető kérdésekben

Vannak egyetemes kérdések, a választ, amelyek képesek adni az általános tájékoztatás szintje az EP:

• Tudja, hogy mi az eredménye a tevékenység várható, hogy a feje?
• Megvan a szükséges anyagok és berendezések az Ön munkáját?
• Megvan a lehetőség minden nap a munkanap csinálni, amit nagyon jól jön ki?
• A múlt héten adott hangot, hogy dicsérni, vagy a díjat kap a minőségi munka?
• Beismeri, ha a főnök, vagy munkatárs vigyáz a személyes növekedés?
• Van egy kollégám, amely arra ösztönzi a szakmai fejlődés?
• Teszik az alkalmazottak és a fejét a szakmai véleménye?
• Gondolod, hogy a valódi nyilatkozata: köszönhetően a cél a cég, azt, hogy mennyire fontos a munkám?
• Az érdekelt az alkalmazottak, hogy a munkát a legmagasabb minőségű termékeket?
• Van egy barátom a munka?
• Te beszélni valakivel a munkahelyen való haladás az elmúlt hat hónap során?
• Tudna valami újat tanulni, és átveheti a szakmai fejlődés az elmúlt hat hónapban?

Miután az adatok elemzése a vállalat vezetése úgy dönt, hogy módosítja a vállalati kultúra és meghatározza, milyen módszereket fognak alkalmazni a dolgozói elkötelezettség (pontosabban annak növekedését).

Mit lehet tenni, hogy növelje a részvétel

Van néhány általános módszer, amely lehetővé teszi után nagyon hamar végrehajtási elérni látványos eredményeket:

1. Fenntartása elkötelezettség a kialakítási lépését a csoport. Mivel a választás, akkor jobb, hogy részesítsék előnyben a jelentkezők, akik lojálisak a vállalati és szeretné kihasználni a rendelkezésre álló termék. Ismerve a termékeket, akkor lehet rugalmasabb és innovatív megközelítések foglalkozni szokatlan helyzetek és hozzájárulnak a minőségének javítását. Aktívak és alkalmazottak hatással társaik.
2. Ha konkrét és világos célokat. Az alkalmazottak, akik ismerik a struktúráját és funkcióit a munkahelyi feladatok, a munka a legnagyobb termelékenységet. A teljes készítmény nem lesz a kívánt hatást. Ez a hívás, hogy a legjobb nem működik: tisztázni kell, milyen jogosultságokkal fogja követni az eredmény eléréséhez. Akkor is meg kell, hogy először tájékoztassa a személyzetet a vállalati szabványok, algoritmusok munka és magatartási normák.
3. Időben bátorítást. Egy ilyen egyszerű és olcsó intézkedés, az immateriális promóció, rendkívül hatékony lehet javítani a megbízás kart. Elismerése munkavállaló eredmények és az ő hozzájárulása az oka meg kell említeni a dicséret, hiszen jól befolyásolja a hangulatot az alkalmazottak és a munkavállalási hajlandóságot. Természetesen ez nem helyettesíti a hagyományos díjak: díjak, jutalmak, díjak.
4. Így minden egyes munkavállaló a lehetőséget, hogy dolgozzon. Annak érdekében, hogy a munkavállalók érdekében dolgozni, és megmutatni nekik, általános során a vállalkozás, a szakértők azt javasolják a képzések szervezését, szemináriumok és egyéb rendezvények.

Az ilyen üléseken ajánlott figyelni, hogy a csuklós a jövő orientáció, a vállalat terveit és eredményeit. By the way, ez az, ahol lehet kapni jó visszajelzéseket személyzet.

Ez a módszer a dolgozói elkötelezettség - ez a lista nem teljes, mivel minden vállalat úgy dönt, egy stratégiát a saját lehetőségek és kihívások, mivel minden szervezet dolgozói elkötelezettség szintje különböző.